Les différences de CFRA Vs. FMLA
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La Loi sur les droits de la Californie famille est presque une image miroir de la famille et Medical Leave Act. Les deux actes donnent droit de la Californie de prendre jusqu`à 12 semaines de congé sans solde pour la famille ou des soins médicaux. Les exigences en matière de couverture de l`employeur et à l`admissibilité des employés sont identiques. Cependant, il existe des différences dans certains des autres aspects de ces programmes. Certaines différences étendent la durée du congé autorisé.
Les membres de la famille qualifiés
Le CFRA reconnaît et permet congé pour les soins d`un partenaire domestique. FMLA suit les lignes directrices de la défense de la Loi sur le mariage de 1996, qui stipule que le mariage est légal quand il est une union entre un homme et une femme. Si une personne prend un congé de soins familiaux dans le rôle d`un partenaire domestique, le temps ne détruit pas son droit FMLA 12 semaines. Un autre écart s`applique aux employés qui demandent un congé pour prendre soin d`un membre de service militaire blessé ou malade. Le FMLA reconnaît à côté du plus proche parent en tant que membre de la famille à cet effet. Le CFRA ne fonctionne pas.
Sérieux Condition Santé
Une blessure ou d`une maladie qui nécessite un traitement en milieu hospitalier ou d`une durée significative du traitement par un fournisseur de soins de santé satisfait à l`exigence de la FMLA pour un état de santé grave. Cette définition est vrai pour le CFRA, à une exception près - la grossesse. Californie grossesse Congé d`invalidité est disponible pour les femmes qui ont besoin de soins médicaux prénataux et postnataux si elle travaille pour un employeur avec cinq employés ou plus. PDL ne compte pas dans son droit CFRA de 12 semaines. PDL et FMLA fonctionnent en même temps.
Certification médicale
Les règlements CFRA permettent à un employeur de demander combien de temps la condition date de début de la maladie ou de blessure d`un employé, peut durer et la certification d`un professionnel de la santé que la condition limitera la capacité de l`employé d`exercer ses fonctions. Californie ne permet pas un employeur couvert CFRA pour demander le diagnostic de l`employé. Cette approche diffère des exigences FMLA, parce qu`un employeur couvert FMLA a le droit de demander le diagnostic. Une autre différence de certification est que la réglementation FMLA permettent aux employeurs d`engager un nouveau cycle de certification quand une nouvelle année commence. Le CFRA ne prend pas cette approche.
Droit congé pour service militaire
Les modifications apportées en 2009 aux membres de la famille militaires qualifiés de permis FMLA de prendre congé pour FMLA à servir comme aide-soignant ou pour résoudre les problèmes liés au déploiement. Les problèmes de déploiement surviennent lorsqu`un membre de service reçoit des commandes pour le service actif. CFRA ne reconnaît pas laisser pour les activités liées au déploiement. CFRA ne permettre à un employé de prendre un congé pour servir comme aide-soignante militaire, mais le temps est limité aux 12 semaines standard et le temps se FMLA en même temps. Lorsqu`un employé prend un congé de famille militaire dans le rôle du prochain parent le plus proche, le temps ne compte pas dans le droit CFRA de 12 semaines de l`employé.