Un employeur peut-Rétrograder un employé par une restructuration?
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Presque tous les États reconnaissent la doctrine de l`emploi à volonté. Cette doctrine de la common law permet aux employeurs de mettre fin à leurs employés peu ou pas de préavis et sans motif. A l`inverse, les employés peuvent toujours mettre fin à leur emploi sans préavis et sans motif de résiliation. Toutefois, un employeur ne peut pas licencier un employé pour une raison illégale. raisons illégales pour mettre fin à des employés comprennent des motifs discriminatoires, l`exercice des droits juridiques ou pour des raisons de politique publique. Les employeurs peuvent mettre fin à leurs employés grâce à la restructuration de leur main-d`œuvre, mais ils doivent le faire légalement.
Couverture
Les employeurs qui utilisent la restructuration comme une méthode secrète de mettre fin à leurs employés pour des raisons illégales et discriminatoires font face à des sanctions pénales et civiles. La Equal Employment Opportunity Commission américaine, EEOC, est l`organisme fédéral chargé de l`application des lois sur l`opportunité d`emploi égale interdisant les pratiques d`emploi illégales et discriminatoires. L`EEOC régit les employeurs avec 15 employés ou plus pour la discrimination fondée sur l`âge non. L`âge discrimination dans le Loi sur l`emploi vise les employeurs ayant au moins 20 employés.
Equal Employment Opportunity lois
Selon les statuts d`opportunité d`emploi égales, les employeurs couverts par la loi fédérale ne peuvent pas mettre en œuvre des pratiques d`emploi destinées à la discrimination contre les employés et les candidats en fonction de la race, la religion, la couleur, l`origine nationale, l`âge - 40 ans et plus - le sexe, le handicap et l`information génétique . En outre, les employeurs ne peuvent pas mettre en œuvre des pratiques d`emploi qui ont pour effet de discrimination contre les classes protégées des travailleurs, même si elles ne sont pas destinées à produire un effet discriminatoire.
Doctrine de décharge Constructive
Selon la loi fédérale, les employeurs qui restructurent leurs postes d`emploi peuvent être responsables de se livrer à décharge constructive. La théorie de la décharge constructive établit des motifs pour les employés de faire valoir de discrimination illégale lorsque leurs employeurs ne sont pas explicitement ou les terminent décharge, mais au contraire, utiliser des pratiques d`emploi qui ont les effets d`y mettre fin. Par exemple, un employeur qui restructure sa position peut être tenue responsable de la décharge constructive ses employés, quoique d`une manière non évidente. S`il restructure ses positions en fonction de facteurs illicites et discriminatoires ou sa restructuration a pour effet de nier les positions à certaines catégories de travailleurs protégés, sa restructuration est discriminatoire et illégale.
Exemples de restructuration admissibles et inadmissibles
Un employeur qui restructure ses emplois et élimine certaines positions ne se livre pas toujours à la fin discriminatoire ou décharge constructive. Si des raisons budgétaires ou un changement de fin d`affaires conduit à une décision de restructuration, il peut réaligner ses employés d`une manière non discriminatoire. Un employeur peut accomplir cela en restructurant ses positions telles que prennent fin que les cadres supérieurs. Si ses dirigeants ne sont pas tous une race ou d`une autre classe protégée des individus, sa méthode de restructuration est permis. Cependant, s`il restructure ou réaligne son personnel de sorte que les travailleurs prennent fin que plus âgés, sa méthode de restructuration est illégale, car elle conduit à une perte d`emploi pour les travailleurs âgés seulement.