Lois de vérification des antécédents avant l`emploi
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De nombreuses entreprises utilisent des vérifications d`antécédents pré-emploi pour sélectionner les candidats avant l`embauche. Les vérifications des antécédents sont constitués de multiples facettes, y compris les antécédents criminels, vérification de crédit et de l`histoire de la santé. Il y a plusieurs lois fédérales et étatiques qui régissent ce que les entreprises d`information sont autorisés à recueillir auprès d`un demandeur, ainsi que les informations d`une entreprise peut utiliser dans une décision d`embauche.
Antécédents criminels
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Selon Business.gov, les lois sur les contrôles des antécédents criminels varient d`un État à l`autre. En général, les entreprises peuvent tenir compte des condamnations pour crime, ainsi que les condamnations récentes de méfait. Business.gov recommande de consulter un avocat avant de tenter d`utiliser des antécédents criminels dans une décision d`embauche.
Histoire de credit
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Selon Business.gov, la Fair Credit Reporting Act ou FCRA, déclare qu`une entreprise doit obtenir le consentement écrit d`un candidat à l`emploi avant de tenter d`obtenir son pointage de crédit. Si une entreprise décide de ne pas offrir un emploi à un candidat en fonction de son historique de crédit, la société doit fournir une copie du rapport de crédit du candidat ainsi que des informations sur les droits des candidats sous FCRA. En vertu de la FCRA, il est illégal de discriminer les candidats parce qu`ils ont fait faillite, selon Business.gov.
Histoire santé
l`histoire de la santé est également un facteur qui peut être utilisé dans une décision d`embauche. En vertu de l`Americans with Disabilities Act, ADA ou, une entreprise ne peut se renseigner sur les problèmes de santé qui empêchent directement le candidat d`exercer les fonctions du poste. Si un candidat peut exercer les fonctions de la position « accommodement raisonnable », alors une entreprise ne peut pas lui refuser un emploi en fonction de son handicap, selon Business.gov.