Stratégies d`évaluation formelles et informelles
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Une stratégie d`évaluation formelle utilise des données quantifiables pour déterminer le succès ou l`échec employé. Une stratégie d`évaluation informelle utilise des indicateurs de performance plus vaguement définis pour évaluer la performance. L`évaluation formelle fournit des données facilement compréhensibles, mais ne prend pas en compte la créativité des employés. Évaluation informelle permet de plus en profondeur le développement de la pensée et de l`idée, mais peut manquer un moyen structuré de classement des performances.
Grâce à des tests d`évaluation
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Le modèle de test standardisé est une stratégie formelle pour l`évaluation du rendement. Cela fournit une entreprise avec des données quantifiables pour aider à déterminer la base de connaissances des employés. Les tests normalisés sur le marché du travail ou l`emploi peut prendre la forme de questionnaires de connaissance des produits, des quiz sur les tests procédure de la compagnie et de licences pour les certifications liés aux entreprises. Les employeurs et les conseils de licence sont en mesure de se prononcer sur une note de passage acceptable pour ces tests et déterminer le nombre de candidats ou employés respectent ou dépassent cette marque et combien ne parviennent pas à atteindre le score requis. Cela permet une méthode fiable d`évaluation que les employeurs peuvent facilement déterminer la compétence en examinant les données.
Les entretiens structurés
Une entrevue structurée est une stratégie d`évaluation formelle utilisée par les employeurs à travers le pays pour déterminer la viabilité des candidats à la location. Dans un entretien structuré, un employeur ou gestionnaire d`embauche demande aux candidats une série de questions prédéterminées. Un employeur ou gestionnaire d`embauche jauges de performance des candidats sur la façon dont les candidats de répondre rapidement à ces questions, employer des compétences rapide pensée et choisir la langue. Un employeur peut également avoir un ensemble de comportements ou des réponses notées comme « drapeaux rouges ». Ces réponses ou comportements provoquent essentiellement des candidats à l`échec de l`entrevue si elle est utilisée en réponse à une question d`entrevue. Cette stratégie ne fonctionne que si un employeur ou gestionnaire d`embauche pose les mêmes questions à chaque candidat. Dans le cas contraire, les données ne sont pas fiables.
Séances de travail de remue-méninges
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des séances de remue-méninges fournissent un moyen pour un employeur d`évaluer la créativité et la connaissance de l`industrie employé sans les contraintes d`une procédure d`essai officielle. Cette méthode d`évaluation permet également aux employés pour illustrer les compétences et les talents qui peuvent ne pas montrer à travers un test standardisé. Il est important pour un employeur de critiquer ouvertement les idées lors de séances de remue-méninges. Cela peut décourager les employés d`opinions voicing. Un employeur peut évaluer en interne les forces et les faiblesses des idées, bien que l`employeur doit rester cohérent tout au long du processus. Privilégiant les idées des employés sur une autre de défaites dans le but de l`évaluation, car elle crée un terrain de jeu déséquilibrés.
Objectifs du personnel et objectifs
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L`évaluation de la performance d`un employé grâce à des buts et objectifs fournit une méthode structurée encore informelle de détermination de la réussite des employés. Le processus permet également un employé de fixer ses propres buts et objectifs dans un laps de temps donné. Cela fournit à l`employé un sentiment d`appartenance dans le processus d`évaluation. Pour évaluer les progrès et les performances, tout employeur doit faire est de regarder ou non l`employé atteint ses buts et objectifs. Un employeur peut également utiliser cette stratégie d`évaluation pour évaluer entraînement des employés. Par exemple, un employé qui fixe des objectifs facilement réalisables peut ne pas être aussi précieux que l`employé qui fixe des objectifs nobles et travaille dur pour les atteindre.